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    日前，北京市發(fā)布的促進深化醫(yī)改實施意見明確提出，改革人事制度，將醫(yī)生從“單位人”轉向“職業(yè)人”,建立符合行業(yè)特點的薪酬制度。消息一出，引來社會高度關注。人事薪酬制度改革是公立醫(yī)院深層體制改革的核心之一。上海、深圳等地，早已開始對現(xiàn)有人事制度“動刀”.近日，在北京市醫(yī)管局舉辦的首屆醫(yī)院管理機構論壇上，北京、深圳、上海等地分別介紹了這方面的思考和探索。

    北京：弱化編制，推行全員合同聘用制

    “這幾年，人事薪酬制度改革嚴重滯后，影響了公立醫(yī)院、社會辦醫(yī)等單項改革的推進。”北京市醫(yī)改辦主任韓曉芳說，醫(yī)生由“單位人”向“職業(yè)人”轉變，首先需要邁過編制這道坎。目前，無論是公立醫(yī)院院長還是醫(yī)務人員，都對編制極為重視。首先，**財政按照人頭給予補償，有編制才有財政投入；第二，由于職稱的數(shù)額是以編制為基數(shù)計算的，編制數(shù)影響職稱配置比例；第三，編制內的人員，社會保障都是由**財政承擔。

    “北京市希望弱化編制的影響，將醫(yī)務人員納入社會保障體系。通過推行全員合同聘用制，建立靈活的用人制度。”韓曉芳說，北京創(chuàng)新性地提出了醫(yī)療機構可采用全職、***等多種用工形式，并且推進醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)，允許**辦醫(yī)療機構的醫(yī)務人員到社會辦醫(yī)療機構***或者開辦私人診所。“舉個例子，有些醫(yī)師與一家醫(yī)院簽約3天，另外2天與其他醫(yī)院簽約，或者自己開診所。在這3天里，他必須盡責為這家醫(yī)院服務。而醫(yī)院則要保證醫(yī)生在這3天當中的薪酬待遇，并承擔相應的責任，即責權利對等。”韓曉芳說，“從人事制度改革入手才能真正建立多點執(zhí)業(yè)。”

    職稱評審體系同樣是人事制度改革中迫切需要解決的問題，北京提出建立適應醫(yī)療、教學、科研、管理不同崗位特點的職稱評審體系，并且實行評聘分開。“只有在不同崗位實行不同的職稱標準，才能夠使真正適合這個崗位的人才脫穎而出。”韓曉芳說。

    不過，人事薪酬制度涉及國家事業(yè)單位改革的整體安排，北京能否在地方事權的范圍內有所突破還未可知。對此，韓曉芳表示：“我們要先做起來。比如北京5家公立醫(yī)院改革試點醫(yī)院，就提出建立動態(tài)工資總額制度，通過做大蛋糕，來實現(xiàn)醫(yī)務人員收入水平的提高。”

    深圳：以醫(yī)生評級帶動薪酬制度改革

    今年年初開始推進的深圳公立醫(yī)院臨床醫(yī)生分層評級制度，成為社會關注的焦點。

    深圳市衛(wèi)生計生委主任、市公立醫(yī)院管理中心主任羅樂宣介紹，技術等級評價制度是將臨床醫(yī)生分為4層9級進行管理。手術科室的重要指標是醫(yī)生操作的平均難度系數(shù)。以肝膽胰外科手術為例，基本層（1級——3級），腹腔鏡探查術難度系數(shù)為5.14,開腹膽囊切除術難度系數(shù)為14.48,滿足這一系數(shù)，加上門檻分數(shù)，就可以達到基本層的要求；骨干層（4級——6級）要求主刀完成本級及以上難度系數(shù)的手術數(shù)量超過30臺，也就是說至少掌握肝損傷修補術或者是部分肝葉切除術；核心層（7級——8級）要求主刀完成本級及以上難度系數(shù)的手術數(shù)量超過50臺，掌握半肝切除術并具備一定的學術聲譽；最高層（9級）要求主刀完成本級及以上難度系數(shù)的手術數(shù)量超過100臺，掌握***肝移植術和原位肝移植術，并具備更高的學術聲譽，例如擔任省級本專業(yè)學會副主委及以上職務或***本專業(yè)學會委員及以上職務等。

    非手術臨床科室則主要考慮，一是對病例的評估和管理，包括其既往從事門診、住院和會診的經驗積累，如參與疑難病種、罕少見病種診療的例數(shù)；二是專業(yè)技術操作能力，包括其完成的門診、住院、技術操作，以及參與會診的工作量、工作質量和難度系數(shù)等。

    羅樂宣說，在以臨床技術水平為核心的醫(yī)療人才評價機制基礎上，深圳市希望探索建立臨床醫(yī)生績效考核和薪酬分配新體系。目前，深圳市公立醫(yī)院管理中心已完成心內科、神經外科、腎內科等16個學科的臨床醫(yī)生技術等級評價指標體系制定工作。以新指標體系對深圳市人民醫(yī)院肝膽胰外科、心胸外科，以及深圳市第二人民醫(yī)院耳鼻喉科、骨科、神經外科67名醫(yī)生的評價情況來看，這些醫(yī)生評定的技術等級與其原來職稱相符率為44.8%.

    評價結果證明，部分獲得高級專業(yè)技術資格的臨床醫(yī)生確實不具備相應的臨床技術水平；受到科室管理、績效工資分配制度、手術分級管理等多種因素的影響，部分低年資醫(yī)生未獲得適宜的臨床實踐機會。

    評價過程中也發(fā)現(xiàn)，部分?？频姆謱臃旨墑澐謽藴瘦^高，需要作適當調整。而且，如果將重新評定的結果應用到醫(yī)院崗位聘任和績效工資分配改革中，還需要制定過渡期配套政策。

    羅樂宣表示，下一步，深圳市將以臨床醫(yī)生技術等級評價制度為基礎，研究制定全面推動公立醫(yī)院人事制度綜合改革的配套政策措施，建立“以事定費、以費養(yǎng)事、以事養(yǎng)人”的崗位管理制度，以及“以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的崗位績效工資制度。

    上海：提出新的薪酬計算公式

    上海申康醫(yī)院發(fā)展中心副主任郭永謹介紹， 2013年，上海市在所有市級醫(yī)院推行人事分配制度改革，建立了新的分配制度和分配方案，實行工資總額預算控制下的全新績效考核體系。

    上海市的改革廢除了沿用30年的薪酬計算公式，提出了八要素計算公式，即崗位工作量、服務質量、費用控制、病種難易度、成本控制、患者滿意、醫(yī)德醫(yī)風、臨床科研教學。其中，病種難易度已成為臨床科室和科主任醫(yī)師績效考核中的重要素。

    郭永謹說，這一改革切斷了醫(yī)務人員個人收入和科室直接掛鉤的關系，切斷醫(yī)務人員個人收入與處方、檢查、耗材收入間接掛鉤的關系；徹底改變原來與科室經濟收入直接掛鉤，以科室收支結余為基數(shù)的分配模式；實現(xiàn)了工作做多做少不一樣，崗位風險和工作難易不一樣，醫(yī)療質量高低不一樣，費用控制合理不合理不一樣等的分配原則。

    郭永謹說，上海還構建了以公益性為核心，兼顧效率的績效考核評價體系，考核結果運用于院長、書記的個人年度績效獎懲、個人任免提拔，并與全體員工的工資總額緊緊捆綁在一起。郭永謹透露，上海市財政局將針對醫(yī)改試點醫(yī)院發(fā)文，根據績效考核的等級調整每年的財政投入。