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    作為“十二五”醫(yī)改規(guī)劃的最后一年，2015年公立醫(yī)院改革將集中出現(xiàn)大動作。國家將大力改革公立醫(yī)療機構(gòu)的人事薪酬機構(gòu)，明確提出將醫(yī)務(wù)人員從單位人轉(zhuǎn)向社會人。人事薪酬制度改革是公立醫(yī)院深層體制改革的核心之一。一些大城市已開始對現(xiàn)有人事制度“動刀”.北京、深圳、上海等地是如何探索的呢？

    北京：推行全員合同聘用制

    人事薪酬制度改革嚴重滯后，影響了公立醫(yī)院、社會辦醫(yī)等單項改革的推進。醫(yī)生由“單位人”向“職業(yè)人”轉(zhuǎn)變，首先需要邁過編制這道坎。北京市希望弱化編制的影響，將醫(yī)務(wù)人員納入社會保障體系。通過推行全員合同聘用制，建立靈活的用人制度。北京創(chuàng)新性地提出了醫(yī)療機構(gòu)可采用全職、***等多種用工形式，并且推進醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)，允許**辦醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員到社會辦醫(yī)療機構(gòu)***或者開辦私人診所。從人事制度改革入手才能真正建立多點執(zhí)業(yè)。

    職稱評審體系同樣是人事制度改革中迫切需要解決的問題，北京提出建立適應(yīng)醫(yī)療、教學、科研、管理不同崗位特點的職稱評審體系，并且實行評聘分開。

    不過，人事薪酬制度涉及國家事業(yè)單位改革的整體安排，北京能否在地方事權(quán)的范圍內(nèi)有所突破還未可知。“

    深圳：臨床醫(yī)生分層評級

    今年年初開始推進的深圳公立醫(yī)院臨床醫(yī)生分層評級制度，成為社會關(guān)注的焦點。

    技術(shù)等級評價制度是將臨床醫(yī)生分為4層9級進行管理。手術(shù)科室的重要指標是醫(yī)生操作的平均難度系數(shù)。以肝膽胰外科手術(shù)為例，基本層（1級——3級），腹腔鏡探查術(shù)難度系數(shù)為5.14,開腹膽囊切除術(shù)難度系數(shù)為14.48,滿足這一系數(shù)，加上門檻分數(shù)，就可以達到基本層的要求；骨干層（4級——6級）要求主刀完成本級及以上難度系數(shù)的手術(shù)數(shù)量超過30臺，也就是說至少掌握肝損傷修補術(shù)或者是部分肝葉切除術(shù)；核心層（7級——8級）要求主刀完成本級及以上難度系數(shù)的手術(shù)數(shù)量超過50臺，掌握半肝切除術(shù)并具備一定的學術(shù)聲譽；最高層（9級）要求主刀完成本級及以上難度系數(shù)的手術(shù)數(shù)量超過100臺，掌握***肝移植術(shù)和原位肝移植術(shù)，并具備更高的學術(shù)聲譽，例如擔任省級本專業(yè)學會副主委及以上職務(wù)或***本專業(yè)學會委員及以上職務(wù)等。

    非手術(shù)臨床科室則主要考慮，一是對病例的評估和管理，包括其既往從事門診、住院和會診的經(jīng)驗積累，如參與疑難病種、罕少見病種診療的例數(shù)；二是專業(yè)技術(shù)操作能力，包括其完成的門診、住院、技術(shù)操作，以及參與會診的工作量、工作質(zhì)量和難度系數(shù)等。

    在以臨床技術(shù)水平為核心的醫(yī)療人才評價機制基礎(chǔ)上，深圳市希望探索建立臨床醫(yī)生績效考核和薪酬分配新體系。目前，深圳市公立醫(yī)院管理中心已完成心內(nèi)科、神經(jīng)外科、腎內(nèi)科等16個學科的臨床醫(yī)生技術(shù)等級評價指標體系制定工作。

    評價結(jié)果證明，部分獲得高級專業(yè)技術(shù)資格的臨床醫(yī)生確實不具備相應(yīng)的臨床技術(shù)水平；受到科室管理、績效工資分配制度、手術(shù)分級管理等多種因素的影響，部分低年資醫(yī)生未獲得適宜的臨床實踐機會。

    評價過程中也發(fā)現(xiàn)，部分?？频姆謱臃旨墑澐謽藴瘦^高，需要作適當調(diào)整。而且，如果將重新評定的結(jié)果應(yīng)用到醫(yī)院崗位聘任和績效工資分配改革中，還需要制定過渡期配套政策。

    下一步，深圳市將以臨床醫(yī)生技術(shù)等級評價制度為基礎(chǔ)，研究制定全面推動公立醫(yī)院人事制度綜合改革的配套政策措施，建立”以事定費、以費養(yǎng)事、以事養(yǎng)人“的崗位管理制度，以及”以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬“的崗位績效工資制度。

    上海：實行全新績效考核體系

    2013年，上海市在所有市級醫(yī)院推行人事分配制度改革，建立了新的分配制度和分配方案，實行工資總額預(yù)算控制下的全新績效考核體系。

    上海市的改革廢除了沿用30年的薪酬計算公式，提出了八要素計算公式，即崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、費用控制、病種難易度、成本控制、患者滿意、醫(yī)德醫(yī)風、臨床科研教學。其中，病種難易度已成為臨床科室和科主任醫(yī)師績效考核中的重要素。

    這一改革切斷了醫(yī)務(wù)人員個人收入和科室直接掛鉤的關(guān)系，切斷醫(yī)務(wù)人員個人收入與處方、檢查、耗材收入間接掛鉤的關(guān)系；徹底改變原來與科室經(jīng)濟收入直接掛鉤，以科室收支結(jié)余為基數(shù)的分配模式；實現(xiàn)了工作做多做少不一樣，崗位風險和工作難易不一樣，醫(yī)療質(zhì)量高低不一樣，費用控制合理不合理不一樣等的分配原則。

    上海還構(gòu)建了以公益性為核心，兼顧效率的績效考核評價體系，考核結(jié)果運用于院長、書記的個人年度績效獎懲、個人任免提拔，并與全體員工的工資總額緊緊捆綁在一起。上海市財政局將針對醫(yī)改試點醫(yī)院發(fā)文，根據(jù)績效考核的等級調(diào)整每年的財政投入。

    保障醫(yī)務(wù)工作者的薪酬，嚴格監(jiān)管公立醫(yī)院的成本，是各國保證公立醫(yī)院公益性的基本經(jīng)驗，我國也應(yīng)該順著這條路走。為醫(yī)務(wù)人員提供良好的福利待遇、穩(wěn)定的工作崗位和事業(yè)發(fā)展的良好平臺，是可以抑制趨利行為的。